Bien recruter un dev, une dev, avec la culture de l’apprentissage

0
199
bien recruter avec la culture apprentissage

Nous continuons notre série sur le second pilier de la cohésion d’équipe en entreprise avec devs, avec le recrutement des devs : développeurs et développeuses.

Avoir besoin d’un développeur, d’une développeuse

Ca y est vous avez décidé de recruter un développeur, une développeuse.
Vous voyez comment faire ?

  • Si vous êtes une SSII (ESN), vous savez déjà, depuis bien longtemps … vraiment ?
  • Vous êtes une entreprise qui a peu, voire, pas l’habitude de travailler avec les devs ?

Avant tout, posons les bonnes questions. La liste peut être longue (et elle l’est) de toutes les questions que l’on doit se poser avant de recruter une nouvelle personne. Et c’est encore plus précis pour un dev, une dev !

Quelques questions à se poser avant de recruter un dev, une dev

  • Avez-vous vraiment besoin de travailler avec un dev, une dev ? La prestation peut simplement suffir, non ? (nous y reviendrons d’ailleurs dans un prochain article)
  • Quelle expérience visez-vous ? Est-ce vraiment un point important ? Un-e junior devra être coaché-e, accompagné-e, mentoré-e. Un-e senior pourra tout savoir faire en autonomie, mais risquera d’avoir la sacro-sainte parole ?
  • L’équipe déjà en place (si équipe il y a) est-elle prête à bien accueillir la nouvelle personne ?
  • Avez-vous échangé avec l’équipe avant de recruter la personne ? Echanger avec les autres pôles de l’entreprise ?
  • Côté matériel : tout sera prêt pour bien l’accueillir (oui oui, c’est dès maintenant qu’il faut y penser)
  • Quelle est votre culture d’apprentissage pour lui permettre de grandir, s’accomplir ? Êtes-vous capable de la présenter à votre future recrue, durant les entretiens ?
  • Visez-vous une nouvelle personne pour son bagage technique (compétences) seulement, ou bien allez-vous plus loin, en prenant en compte aussi l’humain ?

La culture d’entreprise

Avant même de recruter, et en lien avec la culture d’apprentissage, il est important de préparer le terrain.

Beaucoup d’entreprises s’étonnent, ou se désolent du nombre de personnes qui partent de leur entreprise (ou alors elles restent dans le déni, et disent : ohhh c’est normal, c’est le marché, ce sont les millenials, …).

Et pourtant la culture d’entreprise y est pour beaucoup responsable !

Qui dit culture d’entreprise, dit :

  • Votre approche face au droit à l’erreur, aux essais
  • Le controle et/ou le lacher prise vis à vis de leur travail
  • Comment vous travaillez, communiquez avec vos client-e-s
  • Votre communication avec le reste de l’équipe, le reste des pôles de l’entreprise

Axer sur la culture d’apprentissage

Pour qu’une personne reste dans une entreprise, une piste (il existe beaucoup de clefs) que l’on peut maîtriser, actionner, c’est :
La culture d’apprentissage.

L’idée ici, c’est de mettre en place ce pilier de votre cohésion d’entreprise, afin d’entraîner les personnes que vous allez recruter, afin qu’elles se sentent en confiance, et surtout qu’elles ressentent et vivent un vrai gap : avant elles savaient moins, avaient moins de competences, grâce à votre entreprise, à vos collègues, elles sont devenues meilleures !

Et lorsque vous le présentez réellement lors des entretiens d’embauche, vous allez voir la différence, vraiment voir la différence !!

ATTENTION ici, il s’agit d’être aligné au maximum sur ses valeurs, et donc de ne pas mentir.

Si vous dîtes en recrutement : nous adhérons à la charte de culture d’apprentissage, et que dès que le développeur, la développeuse est embauché-e, rien ne se passe .. ce n’est que prod, que prod … hmm, l’incohérence est vite mise en avant, et la perte de confiance aussi.

C’est comme à la guitare : mieux vaut 10 minutes tous les jours, que 2 hrs une fois par semaine. Dans la culture d’apprentissage, ça rejoint cette idée : mieux vaut un peu tous les jours d’échanges, de droit à l’erreur qu’une journée par mois où l’on peut apprendre.
Clairement ça ne se fait pas du jour au lendemain, c’est un but, une vision, ça se construit … pas à pas.

Les tests techniques

Avec la culture d’apprentissage, nous allons avoir une nouvelle approche du recrutement.

Ici, il ne s’agit plus de mettre les devs devant un test technique (erreur de jeunesse d’entreprise que j’ai aussi commise).
Ce test technique n’a en fait que peu de valeur.

Non ici, nous allons chercher à accueillir vraiment la personne que nous allons recruter en se disant ceci :

  • comment savoir si la personne correspond vraiment ?

La réponse est simple, en .. l’embauchant, non ?! Hmm… vraiment ? Du coup, ça voudrait qu’on embauche le-la premier-ière venu-e ?
Non non, ce n’est pas l’idée quand même …

L’entreprise a souvent besoin de personnes efficaces de suite. OK, soit. Et on fait comment avec les juniors, on les oublie ?

Comment concilier les deux ?
En les mettant en condition pardi ! Au lieu de faire un test technique, proposez un vrai-faux temps avec l’équipe, où tout le monde, ou une partie de l’équipe, va travailler avec la personne à recruter, en condition projet ! Vous aurez alors un meilleur aperçu !

C’est une piste, d’autres viendront sur ce blog !

Mieux recruter

En fait, en étant mieux aligner sur ce que l’on est, dans l’entreprise, en ayant vraiment cette approche d’apprentissage, le recrutement sera lui aussi plus aligné, assurément !

LAISSER UN COMMENTAIRE

S'il vous plaît entrez votre commentaire!
S'il vous plaît entrez votre nom ici